Advocatenkantoor Bolton
 |  Advocatenkantoor Bolton 2018  | Rennemigstraat 17 A |  | 6413BR | Heerlen 

La cessation du contrat de travail - le licenciement en Hollande

Il existent 5 manières de cesser le contrat de travail: 1.    rupture    du    contrat    pendant    la    periode    d'essai;    2.    le    licenciement;    3.    rupture conventionnelle   ou   rupture   amiable;   4.   licenciement   pour   cause   urgent;   5.   dissolution du   contrat   par   le   juge   du   tribunal   cantonal.   On   expliquera   les   differents   possibilités   ci- après.

Les sortes et motifs de licenciement.

1. Rupture du contrat pendant la periode d'essai - proeftijd

Pendant   la   période   d'essai,   le   contrat   de   travail   peut   être   résilié   à   tout   moment   par   l'une   ou   l'autre   des   parties.   Une   clause   du contrat   ou   de   la   convention   collective,   CAO,   peut,   toutefois,   prévoir   un   délai   de   prévenance   à   respecter.   La   décision   n'a   pas   à   être motivée. En plus aucune obligation légale n'oblige à établir une notification écrite. Mais il est recommandé de le faire. Cette   rupture   ne   doit   pas   constituer   un   abus   de   droit   ni   de   la   part   du   salarié,   ni   de   la   part   de   l'employeur.   Est   ainsi   considéré comme   un   abus   de   droit,   la   rupture   du   contrat   à   l'initiative   de   l'employeur   pour   un   motif   non   lié   à   l'essai   ou   révélant   une   intention de nuire. Il appartient à la partie qui s'en prévaut d'en rapporter la preuve.

2. Le licenciement - ontslag

Un   contrat   à   durée   indéterminée,   arbeidsovereenkomst   voor   onbepaalde   tijd,   est   un   contrat   de   travail   passé   entre   l'employeur   et le   salarié,   sans   limitation   de   durée.   Le   licenciement   par   l'employeur   est   seulement   possible   après   l'autorisation   de   l'agence nationale   pour   l'emploi,   UWV-Werkbedrijf.   La   demande   à   l'agence   nationale   pour   l'emploi,   UWV-Werkbedrijf,   est   strictement réglementé   par   des   directives,   beleidsregels   UWV-Werkbedrijf.   L'employeur   doit   clairement   indiquer   les   motifs   du   licenciement. Leur   absence   ou   leur   imprécision   rend   le   licenciement   sans   cause   réelle   et   sérieuse.   L'employeur   doit   donc   expliquer   en   détail   les raisons   ayant   justifié   le   licenciement.   L'employeur   doit   fonder   le   licenciement   du   salarié   sur   des   éléments   précis   et   objectifs.   En plus,   la   demande   de   licenciement   lie   l'employeur,   qui   ne   pourra   invoquer   d'autres   griefs   à   l'encontre   du   salarié,   que   ceux   figurant dans cette demande. La   procedure   devant   l'agence   nationale   pour   l'emploi,   UWV-Werkbedrijf,   dure   au   maximum   8   semaines   et   connait   une   partie écrite - demande / verzoekschrift et défense / verweerschrift - et un jour de séance, hoorzitting.

3. Rupture conventionelle / rupture amiable - wederzijds goedvinden

Le    contrat    à    durée    indéterminée    peut    faire    l'objet    d'une    résiliation    amiable    entre    les    parties,    beëindiging    met    wederzijds goedvinden,   tant   pour   motif   personnel   que   pour   motif   économique.   C'est   le   même   cas   avec   le   contrat   à   durée   déterminée   par accord amiable des parties avant le terme initialement prévu. En   cas   d'inscription   au   chômage,   il   est   donc   recommandé   d'établir   cet   accord   par   écrit   comme   moyen   de   preuve   et   pour   éviter ainsi   toute   contestation   future.   Ce   contrat   -   beëindigingsovereenkomst   -   précisera,   en   effet,   les   modalités   de   la   rupture,   ainsi   que ses conséquences, éléments sur lesquels doivent s'entendre les parties et sur lesquels elles ne pourront revenir. Cette   résiliation   amiable   ouvre   toujours   droit   au   versement   d'une   indemnité   au   profit   du   salarié,   lorsqu'il   s'agit   d'une   cessation des   relations   de   travail   pour   motif   économique.   Celle-ci   doit   être   supérieure   ou   au   moins   égale   à   celle   que   le   salarié   aurait   perçue en   cas   de   licenciement.   Par   ailleurs,   il   est   précisé   que   l'employeur   peut   se   voir   condamner   au   paiement   de   dommages   et   intérêts s'il   donne   l'assurance   au   salarié   qu'il   bénéficiera   de   tel   ou   tel   régime   favorable   (fiscal,   relatif   à   l'indemnité   compensatrice   percue ou ) alors que ces informations étaient erronées.

4. Licenciement pour cause urgent - ontslag op staande voet

Le   licenciement   pour   cause   urgent,   ontslag   wegens   een   dringende   reden,   est   une   cause   revêtant   une   certaine   gravité,   qui   rend impossible    la    continuation    du    travail    et    qui    rend    nécessaire    le    licenciement    direct.    Elle    s'apprécie    en    fonction    du    trouble qu'apporterait   au   fonctionnement   de   l'entreprise   la   continuation   du   contrat   de   travail;   les   faits   doivent   avoir   un   caractère   sevère et    de    nature    à    rendre    impossible    le    maintien    du    contrat    de    travail.    Une    faute    légère    donc    ne    permet    pas    de    justifier    un licenciement. Le   licenciement   pour   cause   urgent,   ontslag   op   staande   voet,   est   un   mode   de   licenciement   en   droit   du   travail   hollandais,   qui nécessite   une   cause   pressant,   exacte,   objective   et   d'une   certaine   gravité,   rendant   nécessaire   le   licenciement   direct.   Par   exemple les   faits   de   vol,   fraude   ou   violence.   L’employeur   doit   donc   s’appuyer   sur   des   faits   précis.   La   simple   allégation   de   l’employeur   ne suffit pas. Ces faits doivent pouvoir être constatés objectivement.

5. Dissolution du contrat par le juge du tribunal cantonal, indemnité selon formule "transitievergoeding".

L'employeur    peut    demander    le    juge    cantonal,    kantonrechter,    pour    un    dissolution    du    contrat    pour    cause    réelle    et    sérieuse, gewichtige   reden.   La   demande   doit   etre   fondé   sur   une   cause   existante,   objective   et   d'une   certaine   gravité,   rendant   nécessaire   le licenciement.   Aussi   la   délimitation   de   cette   notion   résulte-t-elle   de   la   jurisprudence.   Par   exemple,   la   perte   de   confiance   (ou incomptabilité   d'humeurs)   suffit   in   ce   cas   pour   cause   réelle   et   sérieuse.   Les   faits   doivent   pouvoir   être   constatés   objectivement.   Le juge intervient pour contrôle a postériori. Il procède dans un premier temps à l'appréciation de la cause réelle et sérieuse. Selon   la   jurisprudence   cantonale   le   salarié   peut   meriter   de   compensation,   l'indemnité   ontbindingsvergoeding,   quand   juge   decide à la dissolution du contrat de travail. La compensation est generalement calculée selon formule "transitievergoeding".

Mentions Légales

Tout   renseignement   disponible   sur   ce   site   est   fourni   à   titre   d'information.   Le   site   web   est   réservé   à   l'usage   privé   de   chaque utilisateur.   Le   site   web   et   les   données   et   informations   qu'il   fournit   n'ont   qu'une   vocation   d'information   générale   non   exhaustive sur   le   cabinet   Advocatenkantoor   Bolton   et   ne   peuvent   en   aucun   cas   être   considérés   comme   constituant   un   acte   de   conseil juridique, un démarchage, une sollicitation et/ou une offre de services. Si   vous   aves   besoin   du   conseil   juridique   contactez   notre   sécretariat   par   téléphone   +31-(0)6   50   55   55   00   ou   envoyez   un   e-mail   à     secretariaat @ advocatenkantoorbolton.nl - -
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La cessation du contrat de travail - le

licenciement en Hollande

Il existent 5 manières de cesser le contrat de travail: 1.    rupture    du    contrat    pendant    la    periode    d'essai;    2.    le licenciement;     3.     rupture     conventionnelle     ou     rupture amiable;   4.   licenciement   pour   cause   urgent;   5.   dissolution du   contrat   par   le   juge   du   tribunal   cantonal.   On   expliquera les differents possibilités ci-après.

Les sortes et motifs de licenciement.

1. Rupture du contrat pendant la periode d'essai -

proeftijd

Pendant   la   période   d'essai,   le   contrat   de   travail   peut   être résilié   à   tout   moment   par   l'une   ou   l'autre   des   parties.   Une clause    du    contrat    ou    de    la    convention    collective,    CAO, peut,   toutefois,   prévoir   un   délai   de   prévenance   à   respecter. La    décision    n'a    pas    à    être    motivée.    En    plus    aucune obligation   légale   n'oblige   à   établir   une   notification   écrite. Mais il est recommandé de le faire. Cette   rupture   ne   doit   pas   constituer   un   abus   de   droit   ni   de la   part   du   salarié,   ni   de   la   part   de   l'employeur.   Est   ainsi considéré   comme   un   abus   de   droit,   la   rupture   du   contrat   à l'initiative   de   l'employeur   pour   un   motif   non   lié   à   l'essai   ou révélant   une   intention   de   nuire.   Il   appartient   à   la   partie   qui s'en prévaut d'en rapporter la preuve.

2. Le licenciement - ontslag

Un    contrat    à    durée    indéterminée,    arbeidsovereenkomst voor   onbepaalde   tijd,   est   un   contrat   de   travail   passé   entre l'employeur    et    le    salarié,    sans    limitation    de    durée.    Le licenciement   par   l'employeur   est   seulement   possible   après l'autorisation   de   l'agence   nationale   pour   l'emploi,   UWV- Werkbedrijf.     La     demande     à     l'agence     nationale     pour l'emploi,    UWV-Werkbedrijf,    est    strictement    réglementé par      des      directives,      beleidsregels      UWV-Werkbedrijf. L'employeur     doit     clairement     indiquer     les     motifs     du licenciement.   Leur   absence   ou   leur   imprécision   rend   le licenciement    sans    cause    réelle    et    sérieuse.    L'employeur doit   donc   expliquer   en   détail   les   raisons   ayant   justifié   le licenciement.   L'employeur   doit   fonder   le   licenciement   du salarié    sur    des    éléments    précis    et    objectifs.    En    plus,    la demande   de   licenciement   lie   l'employeur,   qui   ne   pourra invoquer   d'autres   griefs   à   l'encontre   du   salarié,   que   ceux figurant dans cette demande. La    procedure    devant    l'agence    nationale    pour    l'emploi, UWV-Werkbedrijf,     dure     au     maximum     8     semaines     et connait   une   partie   écrite   -   demande   /   verzoekschrift   et défense     /     verweerschrift     -     et     un     jour     de     séance, hoorzitting.

3. Rupture conventionelle / rupture amiable -

wederzijds goedvinden

Le   contrat   à   durée   indéterminée   peut   faire   l'objet   d'une résiliation     amiable     entre     les     parties,     beëindiging     met wederzijds    goedvinden,    tant    pour    motif    personnel    que pour   motif   économique.   C'est   le   même   cas   avec   le   contrat à   durée   déterminée   par   accord   amiable   des   parties   avant le terme initialement prévu. En   cas   d'inscription   au   chômage,   il   est   donc   recommandé d'établir   cet   accord   par   écrit   comme   moyen   de   preuve   et pour   éviter   ainsi   toute   contestation   future.   Ce   contrat   - beëindigingsovereenkomst     -     précisera,     en     effet,     les modalités    de    la    rupture,    ainsi    que    ses    conséquences, éléments   sur   lesquels   doivent   s'entendre   les   parties   et   sur lesquels elles ne pourront revenir. Cette      résiliation      amiable      ouvre      toujours      droit      au versement   d'une   indemnité   au   profit   du   salarié,   lorsqu'il s'agit   d'une   cessation   des   relations   de   travail   pour   motif économique.    Celle-ci    doit    être    supérieure    ou    au    moins égale    à    celle    que    le    salarié    aurait    perçue    en    cas    de licenciement.   Par   ailleurs,   il   est   précisé   que   l'employeur peut    se    voir    condamner    au    paiement    de    dommages    et intérêts   s'il   donne   l'assurance   au   salarié   qu'il   bénéficiera de   tel   ou   tel   régime   favorable   (fiscal,   relatif   à   l'indemnité compensatrice    percue    ou    )    alors    que    ces    informations étaient erronées.

4. Licenciement pour cause urgent - ontslag op

staande voet

Le   licenciement   pour   cause   urgent,   ontslag   wegens   een dringende    reden,    est    une    cause    revêtant    une    certaine gravité,   qui   rend   impossible   la   continuation   du   travail   et qui   rend   nécessaire   le   licenciement   direct.   Elle   s'apprécie en   fonction   du   trouble   qu'apporterait   au   fonctionnement de    l'entreprise    la    continuation    du    contrat    de    travail;    les faits    doivent    avoir    un    caractère    sevère    et    de    nature    à rendre   impossible   le   maintien   du   contrat   de   travail.   Une faute     légère     donc     ne     permet     pas     de     justifier     un licenciement. Le    licenciement    pour    cause    urgent,    ontslag    op    staande voet,    est    un    mode    de    licenciement    en    droit    du    travail hollandais,     qui     nécessite     une     cause     pressant,     exacte, objective   et   d'une   certaine   gravité,   rendant   nécessaire   le licenciement   direct.   Par   exemple   les   faits   de   vol,   fraude   ou violence.    L’employeur    doit    donc    s’appuyer    sur    des    faits précis.   La   simple   allégation   de   l’employeur   ne   suffit   pas. Ces faits doivent pouvoir être constatés objectivement.

5. Dissolution du contrat par le juge du tribunal

cantonal, indemnité selon formule

"transitievergoeding".

L'employeur        peut        demander        le        juge        cantonal, kantonrechter,   pour   un   dissolution   du   contrat   pour   cause réelle   et   sérieuse,   gewichtige   reden.   La   demande   doit   etre fondé   sur   une   cause   existante,   objective   et   d'une   certaine gravité,     rendant     nécessaire     le     licenciement.     Aussi     la délimitation      de      cette      notion      résulte-t-elle      de      la jurisprudence.    Par    exemple,    la    perte    de    confiance    (ou incomptabilité    d'humeurs)    suffit    in    ce    cas    pour    cause réelle   et   sérieuse.   Les   faits   doivent   pouvoir   être   constatés objectivement.      Le      juge      intervient      pour      contrôle      a postériori.      Il      procède      dans      un      premier      temps      à l'appréciation de la cause réelle et sérieuse. Selon   la   jurisprudence   cantonale   le   salarié   peut   meriter   de compensation,   l'indemnité   ontbindingsvergoeding,   quand juge    decide    à    la    dissolution    du    contrat    de    travail.    La compensation    est    generalement    calculée    selon    formule "transitievergoeding".

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