Advocatenkantoor Bolton
| Advocatenkantoor Bolton 2022 | Rennemigstraat 17 A | | 6413BR | Heerlen

La cessation du contrat de travail |

le licenciement en Hollande

Il existent 5 manières de cesser le contrat de travail: 1. rupture du contrat pendant la periode d'essai; 2. le licenciement; 3. rupture conventionnelle ou rupture amiable; 4. licenciement pour cause urgent; 5. dissolution du contrat par le juge du tribunal cantonal. On expliquera les differents possibilités ci-après.

Les sortes et motifs de licenciement

1. Rupture du contrat pendant la periode d'essai - proeftijd

Pendant la période d'essai, le contrat de travail peut être résilié à tout moment par l'une ou l'autre des parties. Une clause du contrat ou de la convention collective, CAO, peut, toutefois, prévoir un délai de prévenance à respecter. La décision n'a pas à être motivée. En plus aucune obligation légale n'oblige à établir une notification écrite. Mais il est recommandé de le faire. Cette rupture ne doit pas constituer un abus de droit ni de la part du salarié, ni de la part de l'employeur. Est ainsi considéré comme un abus de droit, la rupture du contrat à l'initiative de l'employeur pour un motif non lié à l'essai ou révélant une intention de nuire. Il appartient à la partie qui s'en prévaut d'en rapporter la preuve.

2. Le licenciement - ontslag

Un contrat à durée indéterminée, arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, est un contrat de travail passé entre l'employeur et le salarié, sans limitation de durée. Le licenciement par l'employeur est seulement possible après l'autorisation de l'agence nationale pour l'emploi, UWV-Werkbedrijf. La demande à l'agence nationale pour l'emploi, UWV-Werkbedrijf, est strictement réglementé par des directives, beleidsregels UWV-Werkbedrijf. L'employeur doit clairement indiquer les motifs du licenciement. Leur absence ou leur imprécision rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse. L'employeur doit donc expliquer en détail les raisons ayant justifié le licenciement. L'employeur doit fonder le licenciement du salarié sur des éléments précis et objectifs. En plus, la demande de licenciement lie l'employeur, qui ne pourra invoquer d'autres griefs à l'encontre du salarié, que ceux figurant dans cette demande. La procedure devant l'agence nationale pour l'emploi, UWV-Werkbedrijf, dure au maximum 8 semaines et connait une partie écrite - demande / verzoekschrift et défense / verweerschrift - et un jour de séance, hoorzitting.

3. Rupture conventionelle / rupture amiable | wederzijds goedvinden

Le contrat à durée indéterminée peut faire l'objet d'une résiliation amiable entre les parties, beëindiging met wederzijds goedvinden, tant pour motif personnel que pour motif économique. C'est le même cas avec le contrat à durée déterminée par accord amiable des parties avant le terme initialement prévu. En cas d'inscription au chômage, il est donc recommandé d'établir cet accord par écrit comme moyen de preuve et pour éviter ainsi toute contestation future. Ce contrat - beëindigingsovereenkomst - précisera, en effet, les modalités de la rupture, ainsi que ses conséquences, éléments sur lesquels doivent s'entendre les parties et sur lesquels elles ne pourront revenir. Cette résiliation amiable ouvre toujours droit au versement d'une indemnité au profit du salarié, lorsqu'il s'agit d'une cessation des relations de travail pour motif économique. Celle-ci doit être supérieure ou au moins égale à celle que le salarié aurait perçue en cas de licenciement. Par ailleurs, il est précisé que l'employeur peut se voir condamner au paiement de dommages et intérêts s'il donne l'assurance au salarié qu'il bénéficiera de tel ou tel régime favorable (fiscal, relatif à l'indemnité compensatrice percue ou ) alors que ces informations étaient erronées.

4. Licenciement pour cause urgent | ontslag op staande voet

Le licenciement pour cause urgent, ontslag wegens een dringende reden, est une cause revêtant une certaine gravité, qui rend impossible la continuation du travail et qui rend nécessaire le licenciement direct. Elle s'apprécie en fonction du trouble qu'apporterait au fonctionnement de l'entreprise la continuation du contrat de travail; les faits doivent avoir un caractère sevère et de nature à rendre impossible le maintien du contrat de travail. Une faute légère donc ne permet pas de justifier un licenciement. Le licenciement pour cause urgent, ontslag op staande voet, est un mode de licenciement en droit du travail hollandais, qui nécessite une cause pressant, exacte, objective et d'une certaine gravité, rendant nécessaire le licenciement direct. Par exemple les faits de vol, fraude ou violence. L’employeur doit donc s’appuyer sur des faits précis. La simple allégation de l’employeur ne suffit pas. Ces faits doivent pouvoir être constatés objectivement.

5. Dissolution du contrat par le juge du tribunal cantonal

| indemnité selon formule "transitievergoeding".

L'employeur peut demander le juge cantonal, kantonrechter, pour un dissolution du contrat pour cause réelle et sérieuse, gewichtige reden. La demande doit etre fondé sur une cause existante, objective et d'une certaine gravité, rendant nécessaire le licenciement. Aussi la délimitation de cette notion résulte-t-elle de la jurisprudence. Par exemple, la perte de confiance (ou incomptabilité d'humeurs) suffit in ce cas pour cause réelle et sérieuse. Les faits doivent pouvoir être constatés objectivement. Le juge intervient pour contrôle a postériori. Il procède dans un premier temps à l'appréciation de la cause réelle et sérieuse. Selon la jurisprudence cantonale le salarié peut meriter de compensation, l'indemnité ontbindingsvergoeding, quand juge decide à la dissolution du contrat de travail. La compensation est generalement calculée selon formule "transitievergoeding".

Mentions Légales

Tout renseignement disponible sur ce site est fourni à titre d'information. Le site web est réservé à l'usage privé de chaque utilisateur. Le site web et les données et informations qu'il fournit n'ont qu'une vocation d'information générale non exhaustive sur le cabinet Advocatenkantoor Bolton et ne peuvent en aucun cas être considérés comme constituant un acte de conseil juridique, un démarchage, une sollicitation et/ou une offre de services. Si vous aves besoin du conseil juridique contactez notre sécretariat par téléphone +31-(0)6 50 55 55 00 ou envoyez un e-mail à secretariaat @ advocatenkantoorbolton.nl - -
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le licenciement en Hollande

Il existent 5 manières de cesser le contrat de travail: 1. rupture du contrat pendant la periode d'essai; 2. le licenciement; 3. rupture conventionnelle ou rupture amiable; 4. licenciement pour cause urgent; 5. dissolution du contrat par le juge du tribunal cantonal. On expliquera les differents possibilités ci-après.

Les sortes et motifs de licenciement

1. Rupture du contrat pendant la periode d'essai -

proeftijd

Pendant la période d'essai, le contrat de travail peut être résilié à tout moment par l'une ou l'autre des parties. Une clause du contrat ou de la convention collective, CAO, peut, toutefois, prévoir un délai de prévenance à respecter. La décision n'a pas à être motivée. En plus aucune obligation légale n'oblige à établir une notification écrite. Mais il est recommandé de le faire. Cette rupture ne doit pas constituer un abus de droit ni de la part du salarié, ni de la part de l'employeur. Est ainsi considéré comme un abus de droit, la rupture du contrat à l'initiative de l'employeur pour un motif non lié à l'essai ou révélant une intention de nuire. Il appartient à la partie qui s'en prévaut d'en rapporter la preuve.

2. Le licenciement - ontslag

Un contrat à durée indéterminée, arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, est un contrat de travail passé entre l'employeur et le salarié, sans limitation de durée. Le licenciement par l'employeur est seulement possible après l'autorisation de l'agence nationale pour l'emploi, UWV-Werkbedrijf. La demande à l'agence nationale pour l'emploi, UWV-Werkbedrijf, est strictement réglementé par des directives, beleidsregels UWV- Werkbedrijf. L'employeur doit clairement indiquer les motifs du licenciement. Leur absence ou leur imprécision rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse. L'employeur doit donc expliquer en détail les raisons ayant justifié le licenciement. L'employeur doit fonder le licenciement du salarié sur des éléments précis et objectifs. En plus, la demande de licenciement lie l'employeur, qui ne pourra invoquer d'autres griefs à l'encontre du salarié, que ceux figurant dans cette demande. La procedure devant l'agence nationale pour l'emploi, UWV- Werkbedrijf, dure au maximum 8 semaines et connait une partie écrite - demande / verzoekschrift et défense / verweerschrift - et un jour de séance, hoorzitting.

3. Rupture conventionelle / rupture amiable |

wederzijds goedvinden

Le contrat à durée indéterminée peut faire l'objet d'une résiliation amiable entre les parties, beëindiging met wederzijds goedvinden, tant pour motif personnel que pour motif économique. C'est le même cas avec le contrat à durée déterminée par accord amiable des parties avant le terme initialement prévu. En cas d'inscription au chômage, il est donc recommandé d'établir cet accord par écrit comme moyen de preuve et pour éviter ainsi toute contestation future. Ce contrat - beëindigingsovereenkomst - précisera, en effet, les modalités de la rupture, ainsi que ses conséquences, éléments sur lesquels doivent s'entendre les parties et sur lesquels elles ne pourront revenir. Cette résiliation amiable ouvre toujours droit au versement d'une indemnité au profit du salarié, lorsqu'il s'agit d'une cessation des relations de travail pour motif économique. Celle-ci doit être supérieure ou au moins égale à celle que le salarié aurait perçue en cas de licenciement. Par ailleurs, il est précisé que l'employeur peut se voir condamner au paiement de dommages et intérêts s'il donne l'assurance au salarié qu'il bénéficiera de tel ou tel régime favorable (fiscal, relatif à l'indemnité compensatrice percue ou ) alors que ces informations étaient erronées.

4. Licenciement pour cause urgent | ontslag op

staande voet

Le licenciement pour cause urgent, ontslag wegens een dringende reden, est une cause revêtant une certaine gravité, qui rend impossible la continuation du travail et qui rend nécessaire le licenciement direct. Elle s'apprécie en fonction du trouble qu'apporterait au fonctionnement de l'entreprise la continuation du contrat de travail; les faits doivent avoir un caractère sevère et de nature à rendre impossible le maintien du contrat de travail. Une faute légère donc ne permet pas de justifier un licenciement. Le licenciement pour cause urgent, ontslag op staande voet, est un mode de licenciement en droit du travail hollandais, qui nécessite une cause pressant, exacte, objective et d'une certaine gravité, rendant nécessaire le licenciement direct. Par exemple les faits de vol, fraude ou violence. L’employeur doit donc s’appuyer sur des faits précis. La simple allégation de l’employeur ne suffit pas. Ces faits doivent pouvoir être constatés objectivement.

5. Dissolution du contrat par le juge du tribunal

cantonal

| indemnité selon formule "transitievergoeding".

L'employeur peut demander le juge cantonal, kantonrechter, pour un dissolution du contrat pour cause réelle et sérieuse, gewichtige reden. La demande doit etre fondé sur une cause existante, objective et d'une certaine gravité, rendant nécessaire le licenciement. Aussi la délimitation de cette notion résulte-t-elle de la jurisprudence. Par exemple, la perte de confiance (ou incomptabilité d'humeurs) suffit in ce cas pour cause réelle et sérieuse. Les faits doivent pouvoir être constatés objectivement. Le juge intervient pour contrôle a postériori. Il procède dans un premier temps à l'appréciation de la cause réelle et sérieuse. Selon la jurisprudence cantonale le salarié peut meriter de compensation, l'indemnité ontbindingsvergoeding, quand juge decide à la dissolution du contrat de travail. La compensation est generalement calculée selon formule "transitievergoeding".

Mentions Légales

Tout renseignement disponible sur ce site est fourni à titre d'information. Le site web est réservé à l'usage privé de chaque utilisateur. Le site web et les données et informations qu'il fournit n'ont qu'une vocation d'information générale non exhaustive sur le cabinet Advocatenkantoor Bolton et ne peuvent en aucun cas être considérés comme constituant un acte de conseil juridique, un démarchage, une sollicitation et/ou une offre de services. Si vous aves besoin du conseil juridique contactez notre sécretariat par téléphone +31-(0)6 50 55 55 00 ou envoyez un e- mail à secretariaat @ advocatenkantoorbolton.nl - -