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La cessation du contrat de travail |
le licenciement en Hollande
Il existent 5 manières de cesser le contrat de travail:
1.
rupture
du
contrat
pendant
la
periode
d'essai;
2.
le
licenciement;
3.
rupture
conventionnelle
ou
rupture
amiable;
4.
licenciement
pour
cause
urgent;
5.
dissolution
du
contrat
par
le
juge
du
tribunal cantonal. On expliquera les differents possibilités ci-après.
Les sortes et motifs de licenciement
1. Rupture du contrat pendant la periode d'essai - proeftijd
Pendant
la
période
d'essai,
le
contrat
de
travail
peut
être
résilié
à
tout
moment
par
l'une
ou
l'autre
des
parties.
Une
clause
du
contrat
ou
de
la
convention
collective,
CAO,
peut,
toutefois,
prévoir
un
délai
de
prévenance
à
respecter.
La
décision
n'a
pas
à
être
motivée.
En
plus
aucune
obligation légale n'oblige à établir une notification écrite. Mais il est recommandé de le faire.
Cette
rupture
ne
doit
pas
constituer
un
abus
de
droit
ni
de
la
part
du
salarié,
ni
de
la
part
de
l'employeur.
Est
ainsi
considéré
comme
un
abus
de
droit,
la
rupture
du
contrat
à
l'initiative
de
l'employeur
pour
un
motif
non
lié
à
l'essai
ou
révélant
une
intention
de
nuire.
Il
appartient
à
la
partie qui s'en prévaut d'en rapporter la preuve.
2. Le licenciement - ontslag
Un
contrat
à
durée
indéterminée,
arbeidsovereenkomst
voor
onbepaalde
tijd,
est
un
contrat
de
travail
passé
entre
l'employeur
et
le
salarié,
sans
limitation
de
durée.
Le
licenciement
par
l'employeur
est
seulement
possible
après
l'autorisation
de
l'agence
nationale
pour
l'emploi,
UWV-Werkbedrijf.
La
demande
à
l'agence
nationale
pour
l'emploi,
UWV-Werkbedrijf,
est
strictement
réglementé
par
des
directives,
beleidsregels
UWV-Werkbedrijf.
L'employeur
doit
clairement
indiquer
les
motifs
du
licenciement.
Leur
absence
ou
leur
imprécision
rend
le
licenciement
sans
cause
réelle
et
sérieuse.
L'employeur
doit
donc
expliquer
en
détail
les
raisons
ayant
justifié
le
licenciement.
L'employeur
doit
fonder
le
licenciement
du
salarié
sur
des
éléments
précis
et
objectifs.
En
plus,
la
demande
de
licenciement
lie
l'employeur,
qui
ne
pourra
invoquer d'autres griefs à l'encontre du salarié, que ceux figurant dans cette demande.
La
procedure
devant
l'agence
nationale
pour
l'emploi,
UWV-Werkbedrijf,
dure
au
maximum
8
semaines
et
connait
une
partie
écrite
-
demande
/
verzoekschrift
et
défense
/
verweerschrift
-
et
un jour de séance, hoorzitting.
3. Rupture conventionelle / rupture amiable | wederzijds goedvinden
Le
contrat
à
durée
indéterminée
peut
faire
l'objet
d'une
résiliation
amiable
entre
les
parties,
beëindiging
met
wederzijds
goedvinden,
tant
pour
motif
personnel
que
pour
motif
économique.
C'est
le
même
cas
avec
le
contrat
à
durée
déterminée
par
accord
amiable
des
parties avant le terme initialement prévu.
En
cas
d'inscription
au
chômage,
il
est
donc
recommandé
d'établir
cet
accord
par
écrit
comme
moyen
de
preuve
et
pour
éviter
ainsi
toute
contestation
future.
Ce
contrat
-
beëindigingsovereenkomst
-
précisera,
en
effet,
les
modalités
de
la
rupture,
ainsi
que
ses
conséquences,
éléments
sur
lesquels
doivent
s'entendre
les
parties
et
sur
lesquels
elles
ne
pourront revenir.
Cette
résiliation
amiable
ouvre
toujours
droit
au
versement
d'une
indemnité
au
profit
du
salarié,
lorsqu'il
s'agit
d'une
cessation
des
relations
de
travail
pour
motif
économique.
Celle-ci
doit
être
supérieure
ou
au
moins
égale
à
celle
que
le
salarié
aurait
perçue
en
cas
de
licenciement.
Par
ailleurs,
il
est
précisé
que
l'employeur
peut
se
voir
condamner
au
paiement
de
dommages
et
intérêts
s'il
donne
l'assurance
au
salarié
qu'il
bénéficiera
de
tel
ou
tel
régime
favorable
(fiscal,
relatif à l'indemnité compensatrice percue ou ) alors que ces informations étaient erronées.
4. Licenciement pour cause urgent | ontslag op staande voet
Le
licenciement
pour
cause
urgent,
ontslag
wegens
een
dringende
reden,
est
une
cause
revêtant
une
certaine
gravité,
qui
rend
impossible
la
continuation
du
travail
et
qui
rend
nécessaire
le
licenciement
direct.
Elle
s'apprécie
en
fonction
du
trouble
qu'apporterait
au
fonctionnement
de
l'entreprise
la
continuation
du
contrat
de
travail;
les
faits
doivent
avoir
un
caractère
sevère
et
de
nature
à
rendre
impossible
le
maintien
du
contrat
de
travail.
Une
faute
légère
donc
ne
permet
pas de justifier un licenciement.
Le
licenciement
pour
cause
urgent,
ontslag
op
staande
voet,
est
un
mode
de
licenciement
en
droit
du
travail
hollandais,
qui
nécessite
une
cause
pressant,
exacte,
objective
et
d'une
certaine
gravité,
rendant
nécessaire
le
licenciement
direct.
Par
exemple
les
faits
de
vol,
fraude
ou
violence.
L’employeur
doit
donc
s’appuyer
sur
des
faits
précis.
La
simple
allégation
de
l’employeur ne suffit pas. Ces faits doivent pouvoir être constatés objectivement.
5. Dissolution du contrat par le juge du tribunal cantonal
| indemnité selon formule "transitievergoeding".
L'employeur
peut
demander
le
juge
cantonal,
kantonrechter,
pour
un
dissolution
du
contrat
pour
cause
réelle
et
sérieuse,
gewichtige
reden.
La
demande
doit
etre
fondé
sur
une
cause
existante,
objective
et
d'une
certaine
gravité,
rendant
nécessaire
le
licenciement.
Aussi
la
délimitation
de
cette
notion
résulte-t-elle
de
la
jurisprudence.
Par
exemple,
la
perte
de
confiance
(ou
incomptabilité
d'humeurs)
suffit
in
ce
cas
pour
cause
réelle
et
sérieuse.
Les
faits
doivent
pouvoir
être
constatés
objectivement.
Le
juge
intervient
pour
contrôle
a
postériori.
Il
procède dans un premier temps à l'appréciation de la cause réelle et sérieuse.
Selon
la
jurisprudence
cantonale
le
salarié
peut
meriter
de
compensation,
l'indemnité
ontbindingsvergoeding,
quand
juge
decide
à
la
dissolution
du
contrat
de
travail.
La
compensation est generalement calculée selon formule "transitievergoeding".
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